Mientras el Centro Nacional de Estadísticas de Educación proyectó cerca de 1.8 millones de estudiantes que se graduaron con grado de bachiller, un estudio de Adecco Staffing encontró que el 58% de los gerentes encargados de contratar gente, no planean contratar a ninguno de estos nuevos graduandos. Mientras tanto, de los gerentes que contratan y que buscan graduados del 2013, la mayoría sólo planea contratar uno o dos este año. Este reciente revelación es substancialmente menor que proyecciones previas de la Asociación Nacional de Colegios y Empleadores, y mientras el rango de contratación se ve afectado para algunas empresas reclutadoras en adherir empleados hasta que su confianza en la economía mejore, una gran cantidad de gerentes de contratación manifiestan que ellos simplemente no están impresionados con la preparación de los graduados para trabajar.

Pero, ¿cómo estos gerentes de contratación obtienen la información que necesitan para hacer este juicio. De acuerdo al estudio de Adecco, estas decisiones se basan en currículums y entrevistas. Aunque hoy en día tenemos leyes que nos mantienen lejos de actuar en base a relatividad con género, edad y nacionalidad, mucha gente que sin saber se basa en la experiencia, educación e inteligencia. Con cerca de 30 años de experiencia en la industria de manejo de capital humano, creemos que estas bases pueden impedir a los empleadores contratar candidatos superiores que poseen el comportamiento, motivadores y aptitudes que los harán exitosos en su posición y valiosos para la organización en sí mismos. Por ejemplo el clásico estilo de comportamiento de una persona revisando un CV o dirigiendo una entrevista puede inocentemente sugestionar la opinión de esa persona sobre un candidato. Si el postulante brilla en una entrevista, es porque ella o él apropiadamente encajan para el potencial trabajo, ¿o porque hay una fuerte conexión dado que el postulante y el gerente de contratación tienen un estilo de comportamiento similar?

Cuando uno invierte en referencias profesionales, uno se enfoca en los factores objetivos que el trabajo en sí requiere, eliminando cualquier parcialidad humana indeseada que puede prevenir contratar al candidato que realmente sobresalga para la posición. No podemos enseñar a alguien a valorar el aprendizaje continuo o ser dirigido para un retorno en la inversión. Mientras tanto el sentido personal de responsabilidad de un candidato será difícil de identificar a través de un CV o incluso en una entrevista, y esto es algo que ciertamente no puede ser enseñado ni siquiera en el más riguroso de los programas de entrenamiento.

Esta es la razón por la que luchamos para identificar factores como estilo de comportamiento (DISC), motivadores, visión general de cómo se ve a sí mismo y al mundo y habilidades que contribuyen grandemente en el desempeño del empleado, determinando si éste tiene la capacidad de ser excepcional en algún rol particular.

Para aprender más acerca del uso del JOB BENCHMARKING  proceso de contratación, lea “Human Resources CAN Innovate with TTI’s Job Benchmarking System.”

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