No hay duda que usted ha aprendido el camino difícil cuando ha despedido  una persona de ventas, pues puede costarle tanto como un 150%  de su salario y beneficios anuales, más tener que perder ventas y oportunidades.

Obviamente hay mucho que recorrer para sus decisiones de contratación. Como usted sabe, las buenas prácticas de contratación se basan en mucho más allá que evaluar las habilidades de venta del candidato. Las posibilidades son que usted no dejó ir a su último empleado porque él o ella no tenían las habilidades para hacer el trabajo; usted lo despidió por falta de habilidades personales o un desentendimiento con su organización. Esta situación común ha llevado al enunciado: “contrate por actitud, entrene para habilidades de trabajo”.

La mayoría de los gerentes creen en la importancia de la actitud, ¿ por qué ignoran esto tan a menudo durante el proceso de observación?

“Tuve que tener a alguien y correr rápidamente…no tenía tiempo para entrenar a nadie, y ella tuvo un resultado de aprendizaje excelente con nuestra competencia.”

Desafortunadamente, mucha gente es contratada en lo que llamamos la fractura fatal de contratación: la creencia que la primera razón para contratar a alguien es su principal experiencia en una industria, mercado específico, o con cierto producto. Esto asume que la experiencia del trabajo pasado del individuo fue positiva y productiva, esto presume que la persona está disponible por las circunstancias sobre las que ella o él no tenía control, más bien que por el desempeño promedio o bajo promedio y esto no garantiza que el individuo tiene el manejo para ser exitoso y la actitud correcta para alcanzar la nueva posición.

“Él tenía una gran actitud durante el proceso de entrevistas…cómo podía yo saber que iba a encajar tan mal en nuestra organización?”

La actitud está relacionada con nuestra “verdad interior” las cualidades personales que siempre están presentes, pero aún más observables cuando se presentan dificultades- transparencia personal, flexibilidad, orientación a resultados, ética de trabajo, y muchas más. Conociendo que la experiencia pasada y las habilidades para el trabajo no son la historia completa, los mejores intencionados gerentes que contratan usan procesos comprensivos de entrevista y un test genérico de personalidad para intentar obtener más información, pero ellos aún así no obtienen toda la información que necesitan. La gente está actuando a veces habiendo sido entrenados durante las entrevistas. Los test de empleos más usados se detienen pronto…no revelan una visión profunda de lo que un individuo muestra sobre la mesa o de lo que los hace despertar.

Querer hacer algo, hacerlo, y hacerlo bien son tres cosas muy diferentes.

En miles de casos durante años, hemos trabajado con gente que era calificada para hacer sus trabajos (basados en la experiencia pasada) y que realmente querían hacer la labor para la cual se les contrató…pero no pudieron hacerlo, a pesar de esta intención de corazón. Con nuestro TriMetrix®Assessment  puede encontrar  la más significante diferencia entre aquellos que actuaron bien y aquellos que no cayeron en el área de habilidades personales.

Habilidades personales otro nombre para actitud, describe cuán claramente uno ve las tareas y habilidades que un trabajo requiere y cuán naturalmente uno está enfocado en él. Por ejemplo, trabajos de ventas típicamente requieren orientacion a resultados  y flexibilidad. Uno podría perfectamente ser inteligente, pero no natural y fundamentalmente enfocado en resultados o capaz de reponerse de malas pasadas rápido, si no, podría tener toda la experiencia del mundo en determinada industria, todas las aptitudes de gentes a simple vista y todo el deseo de ser un buen vendedor…pero no ser exitoso en ventas.

¿Cómo puede uno descubrir información real acerca de un postulante para un trabajo durante el proceso de observación y selección?. Digamos que uno previamente sabe que vendedores han fallado ante el acercamiento con mucha presión que la organización de ventas de su compañía practica, y que le gustaría encontrar un nuevo vendedor que sea flexible  (habilidad personal = actitud) para sobrevivir y ser exitoso. Un acercamiento y justo es simplemente preguntar a cada postulante preguntas relacionadas a las actitudes clave requeridas para el éxito en el rol de ventas de su organización.

Por ejemplo:

• Para descubrir cuán flexible son, dígales que describan una ocasión en la que enfrentaron rechazo o error, pero que salieron adelante gracias a la experiencia. Vea cómo describen aquellos momentos y cómo aprendieron de eso. Se sorprenderá de lo fácil que es separar aquellos que son flexible de los que no son.
• Para descubrir cuán orientados a resultados son, pregúnteles acerca de un momento en que no hayan alcanzado los resultados que necesitaban. Usted no quiere alguien que dice que nunca ha perdido un prospecto o errado una venta, usted quiere alguien que tome responsabilidades para alcanzar resultados. Busque alguien que pueda describir dónde actuó por debajo de lo esperado y muestre cómo aprendió de la experiencia.

Es una paradoja frustrante de los métodos tradicionales de contratación, la actitud hace o rompe las nuevas oportunidades de éxito de contratación, pero es frecuentemente sobre-evaluada en los procesos de contratación. Cuando alguien es cancelado (o cuando solo no funciona) es casi siempre porque no tiene las habilidades personales específicas que son requeridas para hacer bien el trabajo. Si se toma el tiempo para analizar qué tareas y habilidades son las más esenciales para el puesto que usted busca llenar, puede construir preguntas como estas para ayudar a separar nuevas potenciales contrataciones sólidas de aquellas que despediría por actitudes inadecuadas.

Fuente TTI