Impacto del proceso de selección en Employer Branding

Impacto del proceso de selección en Employer Branding

El proceso de reclutamiento y selección es la oportunidad que tienen las organizaciones para causar una primera buena impresión a los talentos humanos que desean atraer a su equipo.

Desde el año 1992 trabajo en el área de selección de talento y he podido observar el impacto que tiene en el candidato el manejo del proceso de selección y como este puede ser determinante para que el candidato decida aceptar o no ser parte de la organización.

Hay factores que nos describen como empresa y aquí les quiero dejar algunos comentarios de candidatos que han participado en procesos en diferentes tipos de empresas:

  • Cuando reciben llamada de los reclutadores en horarios nocturnos (después de la 7:00 pm) le da la impresión que la empresa no tiene equilibrio vida/trabajo.
  • El día de la entrevista, quien lo entrevisto no había visto ni analizado su perfil (el CV), ni idea de quién era el candidato.
  • Cancelación de entrevista por parte de la empresa 5 minutos antes de la misma.

La impresión que tienen los candidatos es que no hay orden, no están claros en los requerimientos del puesto y ellos,  no se sienten seguros del ambiente laboral y el tipo de cultura de la empresa.

Los candidatos perciben cuando no existe consistencia entre lo que le informa el área de gestión humana, a nivel de compensación y beneficios y lo que le dice el supervisor de la posición. Otro punto importante para los candidatos es la recepción de las informaciones del puesto y propuesta de beneficios de manera formal, preferiblemente por escrito, eso les da seguridad.

En sentido general el proceso de selección tiene un impacto importante que puede ser positivo o negativo para el Employer Branding.

Contar con un proceso de reclutamiento y selección estratégico que permita atraer, contratar y retener al mejor talento del mercado, necesita lo siguiente:

  • Tener pleno conocimiento de los objetivos de la organización, hacia donde vamos como empresa.
  • Conocer muy bien la cultura organizacional.
  • Clara definición del perfil de puesto antes de hacer las publicaciones para poder utilizar las fuentes correctas y atraer al talento que necesitamos.
  • El primer contacto telefónico con el candidato hacerlo en horario de 8:00 am a 5:00 pm (ahí se puede coordinar otros horarios según disponibilidad).
  • En ese primer contacto asegurar validar los requerimientos críticos del puesto para evitar coordinar una entrevista sin que el candidato cumpla los requerimientos críticos del mismo.
  • Conocer bien el perfil de puesto para poder explicarle al candidato todos los requerimientos y también poder evaluar si el candidato cumple con lo requerido.
  • Asegurar que los entrevistadores (quienes participen en el proceso de selección) conozcan bien el perfil del candidato, dominen la técnica de entrevista, y se enfoquen en validar las competencias requeridas.
  • Hacer una propuesta formal al candidato seleccionado, honrando lo acordado durante el proceso.
  • Cerrar el proceso con cada uno de los candidatos que participaron en el proceso, para que puedan tener una buena imagen y experiencia de nuestro proceso de reclutamiento y selección.

Les invito a realizar una revisión de su proceso de selección y validar como impacta a la organización como empleadores.

Escrito por: Ivelisse Ramirez

Ivelisse Ramírez
Ivelisse Ramírez
Psicóloga con postgrado en RRHH, especializada en Gestión de Talentos y Desarrollo Organizacional. Miembro de la Asociación de ADOARH (Asociación Dominicana de Administradores de Gestión Humana) y Miembro de Society for Human Resource Managementshrm.org