Cuando uno está reclutando talento para una posición abierta, independiente de si es nuevo para la organización o está reemplazando un antiguo empleado, dónde termina su estrategia de reclutamiento? Es el día en que el candidato acepta la posición? El día en que ella o él comienzan a trabajar?  Para todos los efectos, la contratación termina el día en que el nuevo talento se adquiere, sin embargo, es esta realmente  la mejor estrategia de reclutamiento? Usted puede experimentar dos versiones de la misma contratación. Una versión, menos exitosa, dada por el abandono de esta contratación el día que comienza el trabajo, y la segunda versión, más exitosa y preparada que lleva al crecimiento interno, mediante el establecimiento  de un programa que comienza con el descubrimiento y continúa en su nuevo rol en la empresa.

Digamos que usted hizo el proceso con todas nuestras reglas de adquisición de talentos. Usted tomó referencias del trabajo apropiadamente, contando con la ayuda de expertos en la materia que son capaces de identificar las responsabilidades clave de la posición y completar un reporte de trabajo para buscar los candidatos. Todos los candidatos calificados tomaron el reporte del talento y cuando se ubicaron en contra del punto de  referencia del trabajo, aquellos que se consideraba  encajaban con el puesto, fueron llamados para rondas de entrevistas. Usted usó las preguntas de entrevista sugeridas para conocer a cada uno de los candidatos calificados con los comportamientos (DISC), Motivadores y Habilidades blandas necesarias para sobresalir en el trabajo. Al final, usted juntó toda la información  recopilada durante todo el proceso,  y ofreció la posición al candidato que mejor encajaba en el trabajo.

Sin lugar a dudas, el mejor candidato ha sido contratado  para la posición abierta. Pero sin un plan para el primer año de este nuevo empleado, ¿cómo puede asegurar su éxito y sacar lo mejor de los talentos para la organización? Este plan puede incluir una carpeta de desarrollo de trabajo que detalle todos los objetivos y expectativas para el empleado, lo que reduce la confusión acerca de las funciones esenciales del trabajo. Puede incluso incluir cuáles habilidades son más críticas para el éxito del empleado, y luego proveer entrenamiento formal con expectativas y referentes claramente explicados y comunicados. Otros elementos de un plan de contratación que son menos formales pero esenciales están simplemente asegurando que la estación de trabajo del empleado este lista, que todos los documentos de  recursos humanos sean entregados y presentado apropiadamente; programar  reuniones con los representantes y compañeros clave de la empresa, la  creación de  oportunidades para entender mejor la cultura de la organización  y sosteniendo reuniones mensuales para chequear uno a uno a todos para así mantener el enfoque  y ajustar las prioridades, según necesidades.

Aquí es donde usted puede experimentar  dos versiones de la misma contratación. El mismo candidato con las evaluaciones comparativas  de Comportamiento (DISC) , motivadores y habilidades blandas no será tan exitoso en su organización como el que tenga la oportunidad de participar en  un programa de inducción en su empresa. Si usted está listo para poner en marcha una estrategia de Retención  y Contratación integral con un Programa de Inducción Sólido, póngase en contacto con nosotros VIP PERSONNEL, SRL, o llámenos al

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