¿Debemos utilizar las mismas herramientas de evaluación para todos los procesos de reclutamiento y selección?

Esta es una pregunta que me hacen con frecuencia porque es muy común que las organizaciones utilicen una batería de evaluaciones para todos sus procesos de reclutamiento y selección de personal.

Está demostrado que a mayor aplicación de evaluaciones mas informaciones obtenemos sobre los candidatos que participan en el proceso, sin embargo podemos correr el riesgo de aumentar la complejidad del mismo y que nuestro proceso pueda ser percibido por nuestros clientes como ineficiente o poco funcional.

Si, lo ideal es tener una batería de pruebas que nos permitan medir lo que necesitamos medir.

¿Debemos usar las mismas pruebas para todos los puestos? No necesariamente, es posible que tengamos unas evaluaciones que deban ser aplicadas a todos los puestos porque miden los valores de la organización y todos los miembros deben estar alineados, sin embargo, debemos tener claro que cada puesto es diferente y debemos identificar lo que necesitamos medir y como lo debemos medir.

Aquí mi recomendación para identificar cuales herramientas de medición podemos utilizar en el proceso de reclutamiento y selección de la organización:

• • El primer paso seria conocer sobre la cultura organizacional de mi empresa, cuales son sus valores, misión, visión, ya que puede ser un factor para identificar si el candidato puede ser considerado o no para ser parte del equipo de la empresa.

• • Luego revisar y actualizar los perfiles de puesto (se puede iniciar por los puestos mas frecuentes) ya que debemos identificar los requerimientos del puesto y es ahí donde podemos distinguir los requisitos críticos de cada puesto y que pueden marcar la diferencia entre un puesto y otro.

• • Identificar las competencias o requerimientos críticos del puesto o los puestos, que debemos medir.

• • Identificar como o con cual herramienta lo vamos a medir.

• • Aplicación de las herramientas de medición

• • Realizar reporte comparando requerimientos puesto/candidatos y hacer ranking.

• Luego medir el éxito del proceso para asegurar que cumpla su objetivo y sea sostenible.

El objetivo de este análisis es identificar lo que necesitamos medir, con qué lo vamos a medir para tomar las decisiones mas cercanas a lo que requiere el puesto, la empresa y las personas que van a formar parte de la misma.

El resultado de la evaluación de la persona seleccionada debe ser utilizada en el programa de  onboarding, desarrollo y la retención para que la misma tenga la conciencia del grado de afinidad que tiene con el puesto y la organización y se pueda enfocar de manera puntual en las oportunidades que pueda tener y así tener un desempeño superior.

Proceso de evaluación sugerido