¿Cómo transformar en motivación la posible frustración de un colaborador al no ser seleccionado en un proceso interno de selección?

¿Cómo transformar en motivación la posible frustración de un colaborador al no ser seleccionado en un proceso interno de selección?

Con frecuencia los encargados de selección y los supervisores se encuentran en el dilema de seleccionar a un candidato interno o externo. Esta puede resultar ser una tarea difícil si el proceso no es manejado de la manera correcta, ya que podría desmotivar al colaborador  si no es seleccionado y no se le informa la decisión con las informaciones de lugar.

Lo ideal es que las organizaciones por cultura, realicen el proceso de reclutamiento y selección de manera interna y externa, claro, siempre que la estructura organizacional lo permita. Cuando se maneja un proceso de reclutamiento abierto a la participación de los colaboradores, se debe contar con una metodología que permita tener toda la claridad y objetividad posible, ya que de no ser así los participantes internos al no ser seleccionados podrían desmotivarse, bajar su productividad, salir de la organización y en el caso de  permanecer en la misma podrían no apoyar la gestión del nuevo colaborador que ocupara la posición para la que estaba participando y que consideraba está capacitado para desempeñar.

La buena noticia es que se  puede transformar esa posible frustración del colaborador no seleccionado en motivación, para aumentar la productividad y prepararse para el siguiente paso.

Les comparto una guía que recomiendo para realizar un proceso de reclutamiento que incluya candidatos interno y externos:

  • El primer paso es tener un levantamiento de perfil de puesto muy claro y actualizado con la colaboración del supervisor de la posición, tomando en cuenta todos los requerimientos (actuales y en un futuro cercano) de la posición en cuanto a: conocimiento, habilidades, estilo conductual, recompensa del puesto para el ocupante, nivel de desarrollo de competencias, entre otros.
  • Realizar un ranking y valoración de los requerimientos para asegurar tener métricas objetivas de puesto/participante.
  • Utilizar estas informaciones para la publicación de la vacante, tomando en consideración los requisitos críticos del puesto, ya que esto sería el primer filtro para que apliquen solo aquellas personas que cumplen con la mayoría de las exigencias critica del puesto.
  • Decidir cómo medir los requerimientos críticos del puesto, ya que todos los participantes deberán ser evaluados (internos y externos) en igualdad de condiciones y con las mismas herramientas.
  • Correr el proceso de selección, según la metodología que se decidió realizar y luego informar el resultado del mismo a los participantes.
  • Informar a la persona seleccionada (sea interna o externa) y compartir con ella el resultado de sus evaluaciones,  para así, poner en marcha su plan de onboarding, aun cuando la decisión haya sido reclutamiento interno, ya que muchas organizaciones solo dedican el tiempo de inducción a los nuevos integrantes a la organización y no a los nuevos integrantes a un departamento, puesto en la misma organización.
  • Cerrar el proceso con los participantes que no fueron seleccionados, tanto internos como externos. En el caso de los candidatos internos hay que realizar un cierre con más detalles, ya que hay que explicarles las razones por las cuales no fue seleccionado, porque si no se cumple ese paso, el colaborador se puede desmotivar,  frustrar y aun peor no colaborar con la persona seleccionada, ya sea un compañero de trabajo o una persona externa.

¿Cómo informarles al o los candidatos internos que no han sido seleccionados?

Cuando tenemos claridad sobre las exigencias de la posición, se le debe informar específicamente dónde se encuentra su oportunidad para trabajarla y ponerse como meta desarrollarlas y así lograr el nivel requerido para esa posición que el (ella) desea ocupar. Cuando el proceso se maneja de esta manera se le entregan herramientas al colaborador para manejar la frustración que le puede producir no ser seleccionado, ya que si participo en el proceso es porque considera que cumple y merece la posición; también hay otro factor que debemos tomar en cuenta y que la mayoría de los reclutadores puede pasar por alto,  y es, como manejan los participantes que no fueron seleccionados las emociones que se manifiestan cuando le deben informar a sus familiares y compañeros que  no fueron seleccionados. Cuando le damos las informaciones necesarias ellos de la misma manera pueden informar de manera clara y objetiva a sus relacionados y se motivan a trabajar los puntos requeridos para lograr en una próxima oportunidad esa posición que están buscando ocupar.

Los invito a realizar una revisión de su proceso de selección interna y a la forma de comunicar al personal, tanto seleccionado como aquellos que no fueron seleccionados en el proceso.

Ivelisse Ramirez

Ivelisse Ramírez
Ivelisse Ramírez
Psicóloga con postgrado en RRHH, especializada en Gestión de Talentos y Desarrollo Organizacional. Miembro de la Asociación de ADOARH (Asociación Dominicana de Administradores de Gestión Humana) y Miembro de Society for Human Resource Managementshrm.org