¿Por qué medir algo más que el Conocimiento y la Experiencia en el proceso de Selección de Personal?

¿Por qué medir algo más que el Conocimiento y la Experiencia en el proceso de Selección de Personal?

Con frecuencia escucho decir a las personas cuando solicitan el servicio de contratación de personal, que necesitan que la persona además de tener experiencia se maneje bien a nivel de relaciones interpersonales, que posea un buen dominio de sus emociones al momento de recibir o dar feedback, que se oriente a resultados, que este motivado y apasionado por su  trabajo, que sea coherente con lo que dice y hace, en fin, si vemos con detenimiento podemos darnos cuenta que si ponemos en una balanza las actitudes y habilidades personales pesan más al momento de tomar la decisión de contratación de personal, que las competencias técnicas, formación y experiencia.

Me gustaría que hiciera un pequeño  ejercicio donde haga una lista que describa las características de un bajo rendimiento de alguien que trabaja o trabajo con usted y me gustaría que me confirme si coincide con estas características: son negativos, no asumen responsabilidad y culpan a otros, no toman la iniciativa, postergan, se resisten al cambio, no tienen un buen manejo de sus emociones, entre otras. Como podrán notar todas las características están orientadas a la parte actitudinal de la persona y no a las habilidades técnicas. Estas características que menciono aquí son las que comúnmente señalan los clientes en sus requerimientos y yo lo he podido validar con estudios que otros profesionales de gestión del talento han realizado.

Por ejemplo estudios realizados arrojan que hay cinco razones por las que se puede fallar en un proceso de contratación de personal y también indican el porcentaje que ocupa en el proceso de selección. Aquí se los comparto:

  1. Habilidades de coaching (26%): La habilidad de aceptar e implementar el feedback de parte de supervisores, colegas, clientes y otros.
  2. Inteligencia emocional (23%): La habilidad de entender y manejar nuestras propias emociones  y evaluar con precisión las emociones de los demás.
  3. Motivación (17%): Impulso suficiente para alcanzar el máximo potencial y sobresalir en el trabajo.
  4. Temperamento (15%): Actitud y personalidad adecuadas para el ambiente de trabajo y en el puesto en particular.
  5. Competencias técnicas (11%): Habilidades funciones o técnicas requeridas por el puesto.                                                                                                                 Hiring for Attitude, Mark Murphy.

El estudio arrojo que solo un 11% de las selecciones no exitosas fue por habilidades técnicas y un 81% se atribuye a las habilidades personales que no fueron evaluadas correctamente en el proceso de selección.

Esta información responde mi pregunta como título de este artículo, ¿Por qué medir algo más que el conocimiento y la experiencia en el proceso de selección de personal? Les invito a que hagan el ejercicio que les menciono arriba; así como también, que hagan una revisión de sus perfiles, tomando en cuenta estos 5 factores  y como los están evaluando o midiendo para tener información objetiva sobre los participantes en los procesos de selección.

Ivelisse Ramirez

Ivelisse Ramírez
Ivelisse Ramírez
Psicóloga con postgrado en RRHH, especializada en Gestión de Talentos y Desarrollo Organizacional. Miembro de la Asociación de ADOARH (Asociación Dominicana de Administradores de Gestión Humana) y Miembro de Society for Human Resource Managementshrm.org